Exemple étude de marché pour une activité de Coach, Praticien en Hypnose, PNL, hypnothérapeute…

Ci-dessous un modèle pour réaliser votre étude de marché pour une installation ou une reconversion comme coach solutionniste, Praticien PNL ou Praticien en hypnose. Vous pouvez librement vous inspirer et recopier tout ou partie de cet exemple d’étude de marché pour :

Sommaire

Modèle étude de marché Coaching, PNL, Hypnose

Exemple : Etude de marché pour la création d’une activité de Coaching

Caractéristiques générales du marché du Coaching en France

Dans un contexte particulièrement difficile ou les organisations doivent constamment s’adapter et modifier leur mode de fonctionnement et de management, il apparait que des techniques d’accompagnement facilitatrices soient devenues incontournables pour les managers, Responsables de projets, Responsable des Ressources Humaines et Dirigeants ou collaborateurs ayat une mission de coach interne en entreprise.

La prise de conscience des dirigeants d’entreprises et de la fonction publique, en matière de risques RH, sociaux, psycho sociaux, perte de talents, réglementaire, image employeur, tension dans les lignes managériales, etc. les amènent à repenser les outils d’accompagnement du « capital humain » pour penser en terme de « richesses de l’humain ». Alors, naturellement, le coaching, antérieurement réservé à une élite en devenir, se démocratise pour faciliter, aider, accompagner, reconnaître, valoriser et rêver capter les dernières ressources.

A ce titre, des entreprises réputées ont réalisé que le coaching est un outil efficace pour faire progresser leurs affaires et atteindre leurs objectifs. De grands groupes œuvrant dans secteurs économiques variés, dont IBM, Nike, Verizon et Coca-Cola, ont décidé d’utiliser le coaching afin d’améliorer leurs résultats. Le coaching est maintenant entré dans la nouvelle culture d’entreprise afin de soutenir les changements complexes dans les emplois et améliorer la performance des leaders.

Aujourd’hui plus que jamais, il est devenu vital pour une organisation d’évoluer et de s’adapter rapidement à un marché mondial en constante mouvance. Le coaching aide les organisations à développer des méthodes souples et pratiques pour réaliser leurs objectifs stratégiques, soutenir leurs activités et maintenir des niveaux élevés de satisfaction de la clientèle. Les entreprises doivent en effet faire face à des exigences élevées avec moins de ressources. Certains emplois disparaissent, les charges de travail deviennent plus lourdes, les responsabilités plus importantes, au point ou la pression constante peut devenir paralysante. Le coaching aide à surmonter ces changements du monde du travail.

Que ce soit pour s’ajuster à des fusions et des acquisitions, intégrer des recrues ou gérer les transitions de carrière des cadres supérieurs, les effets du coaching sont inestimables et d’une grande portée. Le coaching fait son entrée dans une nouvelle culture et augmente la productivité en modifiant le rôle du manager qui passe d’un mode de commandement et contrôle à celui de la collaboration, de la créativité et de la recherche de solution. Le coaching facilite l’éducation et la formation des cadres et aide les clients à intégrer l’innovation et la technologie dans les systèmes d’apprentissage. Il aide à combler les écarts entre les plus jeunes employés et ceux qui sont plus expérimentés en responsabilisant les collaborateurs et en stimulant la créativité et la coopération. Cet engagement croissant envers les collaborateurs issus de la génération du millénaire est essentiel si les cultures d’entreprises veulent suivre les tendances actuelles comme la présence des médias sociaux.

Le coaching augmente de manière significative la performance des leaders. Il peut améliorer les habiletés de communication et de présentation en donnant aux collaborateurs une confiance renouvelée. Il les aide également à mieux naviguer dans l’univers politique de l’organisation en accroissant leurs habiletés d’écoute et en les aidant à accepter les remarques de leurs collègues.

Le coaching en chiffres

Coaching chiffres clés : une étude menée par (PWC) PricewaterhouseCoopers révèle le niveau de satisfaction de clients coachés ;

• 81% se disent satisfaits ou très satisfaits,
• 18% se disent relativement satisfaits ou pas satisfaits,
• 96% se disent prêts à refaire l’expérience.

Au sein des entreprises accompagnées, il a été constaté un retour sur investissement moyen de 5,7 fois le montant investi dans le coaching et une amélioration dans les domaines suivants :

• la productivité : pour 53% des dirigeants,
• la performance de l’organisation : 48%,
• la qualité des produits et services : 48%,
• le service clients : 39%,
• l’augmentation des résultats : 42%,
• l’équilibre de vie : 48%,
• la relation de travail avec le dirigeant : 70%,
• le travail d’équipe : 70%,
• les relations de travail entre collègues : 63%,
• la satisfaction au travail : 52%,
• les compétences managériales : 70%.

A l’évidence, le pli est pris. Avant-hier réservé à l’élite, hier pour les managers qui « allaient mal », aujourd’hui le coaching est une intervention banalisée en support du développement des compétences et du potentiel des managers.

La nouvelle tendance c’est le coaching interne : pour une organisation dépassant 700 à 800 personnes, l’opportunité d’intégrer un coach interne dans les équipes peut s’étudier. Et ce, à temps partagé.

Ce coach-là est intégré aux équipes, il est dans le flux d’informations, des changements, de la narration de la structure qui l’emploie. Et, en même temps, il est garant de la posture professionnelle si particulière du coach qui n’a de champion que le bénéficiaire du coaching lui-même.

Description du marché (Exemple du Coach interne en entreprise)

Le coach interne intervient en complément des acteurs déjà en place auprès de l’individu-professionnel dans sa mission

Il peut prendre en charge des personnels ou des managers face aux situations professionnelles difficiles

  • Le manager dans sa relation individuelle ou d’équipe
  • Le salarié face aux situations de stress, de burn-out, ou de crise
  • Le salarié en mobilité et l’intégration de nouveaux agents

Le développement des compétences individuelles ou collectives

  • Des ateliers d’analyse de la pratique pour les managers et les équipes de professionnels
  • Le travail avec des équipes devant des challenges, des échecs ou des conflits
  • La médiation dans les relations managériales ou de service
  • Des séminaires internes

L’accompagnement des projets

  • La prévention des RPS, la qualité de vie au travail, la formation des CHSCT/CSE
  • Les impacts humains des projets de changement
  • Le coach interne est aussi une sentinelle et un observateur de l’état de l’organisation et du climat managérial (détection des signaux faibles, remontées d’informations, éclairages sur des axes de progrès possibles…).
  • Par ailleurs il est légitime pour proposer et habiliter des coachs externes si l’organisation le décide.
  • Sa position, inscrite sur la durée lui permet d’observer informellement les changements de comportement après une intervention de coaching. Le coach interne peut aussi ré-intervenir à moyen ou long terme sur les problématiques nouvelles de la personne.
  • Le coaching interne permet aussi de rendre la démarche accessible à un plus grand nombre de personnes. Les interventions durent moins longtemps que celles d’un coach externe, mais plus de personnes en bénéficient.
  • Le temps partagé ? Pour l’entreprise, c’est un bon moyen d’accéder à la fonction en douceur, progressivement au rythme de l’entreprise. Le tout à des coûts raisonnables. Pour le coach, partager son temps permet de souffler et de rester vigilent sur le cadre de son intervention. Car le plus grand risque du coach interne est lié à la confidentialité. Il peut subir des demandes de la hiérarchie à propos d’une personne coachée ou des situations traitées.
  • Un défi réside aussi dans la connaissance d’informations de niveaux différents liés à l’organisation, ce qui peut engendrer des conflits d’intérêts. Par exemple, la connaissance d’éléments de changements à venir qui vont affecter son coaché sans être capable d’en discuter avec lui. Un coach interne qui dévoile de telles informations perd toute crédibilité.
  • Pour rendre la présence du coach interne efficace, son rattachement hiérarchique est réfléchi en termes de portée symbolique. Le coach reste autonome et rend des comptes sur son activité sur le plan quantitatif et sur la nature de ces interventions. Il ne rend pas de compte sur le contenu du travail avec les bénéficiaires. Un sponsor du programme « coaching interne » veille à son efficience et  sa pérennité. Les décisions éventuellement difficiles sont prises par un collège légitime. La charte de fonctionnement du coaching interne est rédigée et co-signée par la direction, les RH et le coach.
  • L’introduction du coach interne dans l’organisation va métamorphoser celle-ci. Tant sur le symbole que dans les résultats en termes de QVT et de bien-être des managers et des personnels. Parlons-en.

L’exemple d’Orange

Le coaching interne est un outil de plus en plus reconnu et utilisé dans les entreprises. Orange fait figure de précurseur en ayant mis en place cette pratique il y a plus de 10 ans. Pour Elisabeth Noll, Responsable du Coaching Professionnel chez Orange France.

“Le coaching professionnel est envisagé en miroir des grands moments de vie professionnelle. Il doit donc pouvoir accompagner les grands enjeux de prise de poste, développement des talents ou transition vers un nouveau projet professionnel…”

Chez Orange, dès 2015, le coaching interne a été défini comme centré sur le développement du potentiel et des performances, pour le périmètre des cadres ayant une forte portée managériale ou stratégique (dont les personnes faisant partie de réseaux de talent management (ex : leaders du groupe), ce qui représente déjà plusieurs milliers de personnes.

Les thématiques abordées dans les sessions de coaching sont très variées et personnelles, elles sont classées selon deux axes :

  • Axe remédiation vs. potentiels
    • Remédiation lorsqu’il s’agit d’intervenir en réaction à un problème complexe
    • Potentiels lorsque c’est en prévision d’un développement professionnel
  • Axe d’orientation de l’objectif vers le système ou vers l’individu
    • Un objectif orienté système bénéficiera à l’entreprise de manière directe (si par exemple le coaché travaille ses capacités de communication avec ses pairs)
    • Un objectif orienté vers l’individu bénéficiera en premier lieu à la personne et dans un second temps à l’entreprise (par exemple savoir gérer ses émotions)

Les besoins en compétences

Un rapport du Cercle National du Coaching montrait déjà en 2013 qu’en interne le coaching étaient réservé aux cadres intermédiaires et aux salariés de la maîtrise, les cadres à haut potentiel et cadres dirigeants se font coacher par des cabinets externes en toute discrétion. D’un côté nous avons le plus souvent de l’accompagnement à la performance directe et à la mobilité, de l’autre la reconnaissance de l’élite qui développera de nouveaux talents et accèdera à la capacité de vision stratégique etc. Cette séparation peut être très mal vécue par les salariés ! Pis encore, il y aurait les vrais coachs externes et les sous-coachs internes, ce qui pose une question fondamentale sur les compétences, les attendus, le métier.

« Nous avons régulièrement constaté que des managers s’essaient à la posture de coachs sans s’imprégner totalement du métier. Nous avons dans les entretiens constaté que ces pratiques étaient la résultante de quelques formations à la posture de coachs qui hélas prétendent parfois donner les ficèles du métier en 2 jours de formation ! Toutefois nous avons eu l’agréable surprise de découvrir des superviseurs internes excellemment bien formés au coaching et praticiens depuis plusieurs années. La posture « générique » du coach interne ou externe est identique dans la bienveillance mais qu’en est-il de la confidentialité, d’autant que le coach interne est sous contrat avec l’entreprise, voire avec la DRH qui gère le client… 

…Notre observation a mis trop souvent en évidence une méconnaissance du métier de coach professionnel et une confusion réelle entre coaching, tutorat et mentoring. Certaines institutions ont quasiment pré sélectionné leurs intervenants dans la population des seniors (pré-retraités). L’image peut être désastreuse aussi bien pour les coachs qui vivent un métier de pré-sortie et donc un engagement minimaliste et d’autre part des clients qui sont tentés de les solliciter pour trouver des recettes… ce qui n’a rien à voir avec un travail interne qui inscrit le changement dans le durable.

Pour nous ce point d’attention est essentiel, il met en évidence que le coaching est insuffisamment cadré et que bien des organismes de conseil ou de formations usurpent le mot pour vendre de la prestation. Cela est d’autant plus risqué en coaching interne que les premiers dysfonctionnements dans l’entreprise sonneront le glas du métier pour le remplacer par un « canada dry digest » à la portée de tous, sans garde-fou, dans l’intention sur l’autre et non l’attention pour le sujet. » …

Une véritable opportunité pour le Coaching Solutionniste®

Spécialisé dans la formation aux techniques d’accompagnement et de coaching solutionniste®,  et fort du constat précédemment montré, Hansen Institute a mis en place un parcours de certification permettant à toute personne exerçant un métier de contact (encadrement, RH, travailleurs sociaux, coach,….) d’acquérir les techniques du coach solutionniste afin d’accompagner leurs collaborateurs, collègues,… à résoudre des problématiques grâce à des outils innovants.

Les titulaires de la certification seront en capacité de mettre en œuvres des techniques permettant de gérer des situations complexes, de trouver des solutions à des problématiques spécifiques ou encore de favoriser un meilleure dialogue dans une équipe.

Cette certification sera un gage de qualité et de confidentialité lors de l’utilisation de ces techniques car elle respecte un cadre de déontologie strict.

Délimitation de la zone de marché

Décrivez la zone d’où viendront la plupart de vos clients. Pour un commerce, on parle de zone de chalandise. La zone de chalandise est la zone d’attractivité du point de vente.

Exemple : “Le marché étudié est celui du coaching sur la zone de…”

Insérez une carte si utile.

Taille du marché(coaching solutionniste, praticien en hypnose, PNL…)

Nombre de personnes, ou d’entreprises susceptibles d’être clientes.

Source des données : INSEE, ODIL (http://creation-entreprise.insee.fr/)

Potentiel de marché et évolution

Citer le montant annuel de dépenses pour le type de prestation concerné.

Méthode et source des données : INSEE, ODIL (http://creation-entreprise.insee.fr/), associations professionnelles, observations de terrain, étude par questionnaire, sondage…

Segmentation du marché

Introduire ici succinctement les principaux segments de marché

Exemple : Le marché du coaching la zone Nouvelle Aquitaine peut se subdiviser en différents sous-segments : (coaching de vie, coaching professionnel, coaching de dirigeants, coaching de carrière, coaching interne…)

Citer les parts de marché de chaque segment et sous-segment si possible.

La demande du coaching de vie :

Décrire le profil des clients susceptibles. Devenez spécialiste d’une clientèle précise.

Un questionnaire d’étude de marché (voir synthèse en annexe) a permis de mieux connaître le profil des clients susceptibles d’être intéressé par le coaching solutionniste.

La demande en hypnothérapie :

Décrire le profil des clients susceptibles. Devenez spécialiste d’une clientèle précise.

Un questionnaire d’étude de marché (voir synthèse en annexe) a permis de mieux connaître le profil des clients susceptibles d’être intéressé par le coaching solutionniste.

Sur 250 chefs d’entreprises interrogées, X déclarent être intéressés par une telle prestation.

Concernant le sous-segment du coaching d’entreprise, voici les informations qui ont pu être collectées grâce au questionnaire : (attentes, opinion, critères de choix…)

Etude de la concurrence

Voici une analyse de la concurrence sur le marché du coaching d’entreprise dans la région Aquitaine.

Concurrence directe  :

Commentaires :

Concurrence indirecte  :

Commentaires :

Décrire ensuite :

  • Vos avantages par rapport à vos concurrents.
  • Votre part potentielle de marché.
  • Quels seront les effets de votre nouvelle entreprise sur le marché ?

Source des données et méthode utilisée : observation de terrain, client mystère…

Etude de l’environnement (du marché coaching professionnel, coaching de vie, praticien hypnose, PNL, hypnothérapie…)

Voici une analyse de l’environnement du marché du… (coaching solutionniste / hypnothérapie / bien-être / coacnhing de vie, praticien hypnose…) en France et sur le secteur de la Nouvelle Aquitaine.

Analyse de l’environnement (méthode P.E.S.T.E.L) :

Commentaires :

Conclusion de l’étude de marché :

Etude d’implantation (d’une activité de coach solutionniste, coaching de vie, hypnothérapeute, praticien PNL, hypnose, thérapie brève…)

Pour le Coaching de vie type Praticien en Hypnose, Praticien en PNL ou Thérapie brève solutionniste, l’étude de marché peut être complétée par une étude d’implantation selon le modèle ci-dessous :

Commentaires :

Conclusion de l’étude d’implantation :

Dominik

  1. […] Exemple d’une étude de marché pour démarrer son activité […]

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